KDI “韓 중장년층 고용 불안 커… 과도한 ‘연공성’ 탈피하고 직무·성과 체계로 가야”

[오락] 시간:2024-03-28 19:41:03 출처:슬롯 가공 작성자:종합 클릭하다:138次

KDI “韓 중장년층 고용 불안 커… 과도한 ‘연공성’ 탈피하고 직무·성과 체계로 가야”

KDI ‘중장년층 고용 불안 노동시장 회복 방안’
韓, 해고 자유로운 美보다 중장년층 고용 불안
‘55~64세 임시고용’·'근속자 임금 상승률’ 최고
“중장년층 조기퇴직·경단녀 초래… 개혁 필요”

근속연수가 쌓이기만 하면 무조건 임금을 많이 받는 ‘연공성’이 과도한 것이 되레 한국 중장년층의 고용 불안을 높이고 있다는 국책 연구기관의 분석이 나왔다. 한 직장에 오래 머무는 근로자는 정년까지 안정성을 누리는 반면, 어떤 이유로든 기존 직장에서 이탈하면 다시 일하기 어려운 ‘적자생존’의 이중구조가 극심하다는 것이다.

연공서열에 따른 임금 상승을 일정 경력자 이후엔 제한하고, 직무·성과를 중심으로 임금 상승이 이뤄질 수 있도록 하는 체계를 갖춰야 이런 문제를 해결할 수 있다는 제언이 나온다. 현 상황에서 법적 정년을 추가로 연장하는 것은 부작용을 키울 수 있다고도 덧붙였다.

한국개발연구원(KDI)은 20일 KDI 포커스에 실린 ‘중장년층 고용 불안정성 극복을 위한 노동시장 기능 회복 방안’이란 제목의 보고서를 통해 이같이 분석했다.

지난해 6월 15일 서울 동대문디자인플라자(DDP)에서 열린 2023년 서울 중장년 일자리 박람회에서 4050 구직자들이 채용공고를 보고 있다. /뉴스1

男 40대 중반·女 30대 중반부터 고용 급격 ‘불안’

보고서에 따르면, 우리나라는 해고가 자유로운 미국보다도 중장년층 임금근로자의 고용 불안정성이 더 높다. 미국의 경우 남녀 모두 임금근로자의 연령과 함께 중위 근속연수가 안정적으로 증가하는 모습이지만, 우리나라는 중년 이후 고용 안정성이 급격히 하락하는 현상이 관찰된다. 남성은 40대 중반 이후, 여성은 30대 중반 이후로 이런 현상이 나타난다.

중년 이후 1년 이하로 근속하는 노동자의 비중을 살펴봐도 비슷한 양상이다. 한요셉 KDI 재정·사회정책연구부 노동시장연구팀장은 “중년 이후에도 일을 계속하고 싶지만, 기존 직장을 유지하기 어려워 비자발적으로 직장을 옮길 가능성, 즉 고용 불안정성이 증가한다는 것을 알 수 있다”며 “50대 남성 및 40대 여성의 고용 불안정성 급증은 세계적으로 결코 일반적이지 않은 현상”이라고 설명했다.

한·미 임금 근로자의 연령별 중위 근속연수. /한국개발연구원(KDI) 제공

보고서는 이런 원인이 정규직 노동 수요 부족과 높은 비정규직 비중에 있다고 분석했다. 기간제·파견 등 근속연수가 짧을 수밖에 없는 비정규직 비중이 근로자 연령과 함께 빠르게 증가한다는 것이다. 55~64세 임시고용 비중도 우리나라가 전 세계에서 단연 높다. 보고서는 이것이 중장년층 근로자에 대한 정규직 노동수요 자체가 부족하기 때문이라고 이야기한다.

한 팀장은 “어떤 이유로든 정규직 일자리에서 이탈하면 다시 정규직으로 재취업하기 어려우므로 비정규직 비중이 증가하고 있는 것”이라며 “더욱이 정규직 임금의 경직성, 특히 과도한 연공서열형 임금 구조가 중장년 노동시장에서의 고임금·고숙련 일자리 부족 현상을 부추기고 있다”고 했다. 이어 “이런 ‘높은’ 임금 연공성이 ‘강한’ 정규직 고용 보호, 조기 퇴직 유도로 인한 ‘이른’ 정년(停年) 현상과 합쳐져 중장년 노동시장의 이중구조를 만든다”고 했다.

근속연수가 10년에서 20년으로 증가할 때의 임금상승률. /한국개발연구원(KDI) 제공

“정규직 해고 예측 가능하게, 비정규직 보호 강화”

보고서는 이런 노동시장 상황이 중장년층의 조기 퇴직과 여성 경력 단절을 초래하고 있어, 심각한 제약 요인이 된다고 지적했다. 노동시장의 구조 개혁이 필요하다는 것이다. 보고서는 현재 ‘60세’로 설정된 정년을 일괄로 연장하는 식의 제도적 변화보다는, 시장의 힘에 의한 안정성을 확대해야 한다고 강조한다.

이를 위해 우선 대기업·공공부문을 중심으로 정규직 임금의 연공성을 완화해야 한다고 지적했다. ‘경력 10년 이후’와 같이 공공 부문에서 생산성이 빠르게 증가하는 일정 기간 이후 임금 상승을 원칙적으로 제한하고, 직무·성과에 따라 임금을 올릴 수 있도록 해야 한다는 것이다. 현재 시행 중인 공공부문 직무급 확대 정책을 개별기업 단위로도 확대할 수 있도록 해야 한다고도 했다.

정규직 해고 과정에서의 예측 가능성을 높이는 것도 필요하다고 제언했다. 한 팀장은 “우리나라의 경우 노동위원회의 부당해고 판정 시 원직복직이 원칙이며, 근로자가 이를 포기하거나 원직복직이 불가능한 경우에만 노동위원회가 금전 보상 명령을 내릴 수 있다”며 “이런 획일적 분쟁 해결 방식이 무리한 원직 복직 시도와 사회적으로 채용을 과도하게 위축시키는 부작용이 있다”고 했다.

그러면서 “대다수 국가처럼 사용자의 금전 보상 신청을 허용하고, 노동위원회 직권에 의한 판단 여지를 확대해 금전 보상에 의한 해결 비중을 높여야 한다”고 했다.

이와 함께 비정규직을 지금보다 더욱 보호해 고용 불안정성을 줄여야 할 필요가 있다고도 설명했다. 그는 “이는 정규직-비정규직의 이중구조 완화를 위해서, 또 정규직의 변화에 오랜 기간이 걸릴 수밖에 없는 현실 때문에도 필요하다”며 “다만 중장년층 노동수요 자체가 높지 않은 현실을 고려할 때 기간제·파견 등 사용규제 강화는 바람직하지 않다”고 했다.

이어 “현재 정규직에 비해 지나치게 낮은 비정규직의 계약종료 비용을 상향해야 한다”며 “이 밖에도 고용보호제도의 점진적 개혁과 함께 고용 안전망도 더욱 강화해야 한다”고 덧붙였다.

(책임편집:탐색하다)

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